Оба участника трудовых отношений наделены в соответствии с законом определенным перечнем прав и обязанностей. Вся их деятельность в рамках трудового договора имеет определенные нормативные ограничения. Чаще всего сотрудник покидает нанимателя по собственному желанию, однако в ситуации, когда он нарушает какие-либо правила, инициатива расставания может принадлежать и работодателю.
Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?
Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.
Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:
- По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ),
- По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ),
- По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ),
- Истечение срока договора,
- По соглашению сторон,
- В связи с изменением существенных условий договора,
- Из-за перемещения места работы,
- В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.
Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе. В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях. Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.
Как происходит увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон?
Инициатива работника при увольнении предполагает его свободное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Это происходит путем подачи им заявления (см. заявление на увольнение по собственому желанию) за 2 недели до предполагаемой даты окончательного расставания с работодателем. В течение этого же срока, он может передумать и забрать заявление.
Нередко руководители фирм предлагают провинившимся уволиться по собственному желанию. Основным аргументом в этом случае будет сохранение его репутации в сочетании с угрозами при отказе уволить работника по статье за виновные действия. Нужно понимать, что такие действия несут серьезные риски последующих судебных разбирательств для работодателя. Впоследствии сотрудник может заявить о том, что на него оказывалось психологическое и моральное давление (см. что делать, если работодатель принуждает уволиться).
Если работодатель хочет завершить сотрудничество с наименьшими рисками лучше прибегнуть к увольнению по соглашению сторон. В этом случае между участниками договора заключается дополнительное соглашение об условиях его расторжения, как правило, предусматривающее выплату работнику некоторой денежной компенсации (см. увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации). Такой подход считается в правоприменительной практике наименее рискованным.
За что могут уволить с работы по инициативе организации?
Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:
- Непрохождение испытательного срока,
- Завершение деятельности хозяйствующего субъекта,
- Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе,
- Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей,
- Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение),
- Наличие обстоятельств для утраты доверия,
- Сокращение штатной численности,
- Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).
Для сотрудников, нанятых для дистанционной работы возможно установление в трудовом договоре иных оснований его прекращения по инициативе нанимателя.
Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.
Увольнение за непрохождение испытательного срока
Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:
- Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания,
- Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей,
- Письменные объяснения испытуемого,
- Жалобы партнеров или клиентов компании.
Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.
За 3 дня до предполагаемой даты увольнения работник письменно, под роспись о нем уведомляется. Если он отказывается расписываться, то составляется соответствующий акт. После этого, в указанный день оформляется приказ об увольнении со ссылкой на основание для его проведения, делаются записи в трудовой книжке и личной карточке, с сотрудником проводится полный расчет.
Увольнение за несоответствие квалификации
Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:
- Идентификационные данные аттестуемого,
- Цель проведения мероприятия,
- Дата проверки квалификации.
По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты. Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии). Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.
Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины
В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:
- При многократных нарушениях,
- При однократном грубом нарушении:
- Прогул,
- Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков,
- Нарушение режима коммерческой тайны,
- Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.
Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.
В любом случае работодателю нужно:
- Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта,
- Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса,
- В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.
Увольнение за многократное нарушение возможно только при наличии другого непогашенного или неснятого дисциплинарного наказания. Далее также издается приказ об увольнении, с которым сотрудника знакомят под роспись.
Увольнение в связи с утратой доверия
Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества. В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания. Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа.
Кого нельзя уволить по инициативе компании?
Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:
- Женщины, ждущие ребенка,
- Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет,
- Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности. Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства. За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.
Как можно уволить по независящим от участников договора причинам?
Помимо уже описанных выше, существуют иные основания для расторжения договоров не зависящие от желания работника или нанимателя. К подобным специфическим причинам увольнения относят:
- Отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место в связи с медицинским заключением,
- Восстановление в должности ранее занятого на ней работника,
- Нежелание сотрудника переезжать на работу в другую местность вместе с компанией,
- Невозможность дальнейшего продолжения работы по состоянию здоровья,
- Отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
Порядок увольнения в указанных случаях не отличается от стандартного. Однако в приведенных обстоятельствах работнику дополнительно выплачивается пособие в виде двухнедельного среднего заработка.
