Могут ли уволить на испытательном сроке?

Когда гражданин находится в статусе претендента на должность, порой он готов согласиться на невыгодные условия, для получения желанной работы. Когда работник не уверен, что наниматель сдержит слово и примет лицо в штат, он задаётся вопросом, может ли работодатель уволить сотрудника на испытательном сроке. Компания уверяет претендента в отсутствии правовых гарантий для него на время испытания. Такое поведение создает впечатление у испытуемого, что его могут уволить в любой момент без объяснения причин еще до официального трудоустройства. Однако законом установлены четкие основания, когда возможно увольнение на испытательном сроке.

Неофициальный испытательный срок

Нередко наниматели проверяют новичка без лишней бумажной волокиты, думая, что в случае негодности работника смогут быстро и бесследно от него избавится. Далеко не все претенденты имеют юридическое образование, но знание закона пригодится каждому работающему человеку.

Что должен знать сотрудник, если испытательный срок официально не оформили:

1. Если лицо фактически допустили к рабочему месту, то спустя три дня работник вправе требовать заключения трудового договора. Такое правило устанавливается абз. 2 ст.67 Трудового кодекса (ТК). Это требование обусловлено общей нормой о форме трудового договора — она должна быть письменная, абз.1 ст. 61 ТК.
2. Работодатель теряет возможность прописать условие об испытательном сроке в контракте после фактического допущения сотрудника к работе. Однако между сторонами может быть заключён предварительный договор о назначении испытания.

Поэтому сотруднику не стоит отчаиваться, если работодатель желает играть в устные соглашения. Чаша весов на стороне испытуемого, и он всегда может воспользоваться вышеуказанными нормами.

Если работник добьётся официального трудоустройства по ст. 67 ТК, наниматель не сможет использовать причину увольнения по статье 71 ТК, потому как на бумагах испытание не фигурировало. Разрыв контракта по желанию нанимателя в таком случае производится по ст. 81 ТК, где перечислены общие основания увольнения для подчиненных.

Официальный испытательный срок

Чтобы права сторон на время проверочного периода не были нарушены, должна соблюдаться процедура ст. 70 ТК, а именно:

• пункт об испытании должен прописываться в контракте или отдельном соглашении,
• положительный результат, показанный на испытательном сроке, должен указываться главным основанием продолжения трудовых отношений,
• четко прописать сроки и процедуру прохождения тестового периода.

Если правила не будут соблюдены, права сторон могут быть нарушены в будущем, что станет причиной судебных разбирательств.

Сроки испытательного срока

Сроки для испытания устанавливаются такой продолжительностью, которой достаточно для выявления качеств сотрудника:

• общий срок — до трех месяцев,
• для лиц, которые претендуют на должности руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров — до 6 месяцев,
• для срочных контрактов от 2 до 6 месяцев — до 2 недель.

При наличии оснований, наниматель вправе расторгнуть отношения еще до конца испытательного срока.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

При этом работодатель обязан ознакомить работника с его обязательствами и другими правилами, которые действуют в организации под расписку.

Сотрудника могут уволить на испытательном сроке, если он после ознакомления:

• нарушит правила внутреннего трудового распорядка,
• не будет выполнять обязанности по должностной инструкции,
• не будет соблюдать технику безопасности,
• нарушит нормы коллективного договора и других локальных актов, которые имеют отношение к его деятельности.

Если сотрудника не ознакомят с вышеуказанными актами, но уволят за их несоблюдение, первый вправе обратится в инспекцию труда с обжалованием такого решения. Сотрудник считается ознакомленным с документом, если на нем стоит его расшифрованная подпись и дата.

Когда испытание не назначается

При принятии человека на проверочный период, нужно убедиться, что он не входит в категорию лиц, которым он не устанавливается. К ним относят:

• победителей конкурсных отборов,
• беременных женщин и тех, что имеют детей до полутора лет,
• лица до 18 лет,
• лица, которые не больше года назад закончили учебное заведение и трудоустраиваются впервые,
• сотрудники, которых перевели,
• в случае заключения трудового контракта сроком на два месяца или меньше.

Работнику на тестовом периоде полагаются те же гарантии, что и на обычного работника. Это значит, что при необходимости оформить больничный листок, испытуемый вправе пролечиться и получить средний заработок за время болезни.

Причины увольнения на испытательном сроке

В законе прописано несколько групп оснований расторжения трудовых правоотношений, которые также относятся к тестовому периоду:

1. По желанию нанимателя. Специальная норма — если работник не прошёл испытание — ст. 71 ТК.
2. По желанию нанимателя. По причинам, прописанных в ст.81 ТК:
   1. ликвидация организации,
   2. штатное сокращение сотрудников,
   3. несоблюдение должностных обязательств и правил внутреннего трудового распорядка подчиненным,
   4. прогул,
   5. явка на работу в нетрезвом состоянии,
   6. нарушение политики конфиденциальности,
   7. грубое нарушение локальных актов,
   8. хищение или другое противоправное деяние.
3. По договоренности обеих сторон — ст. 78 ТК
4. По инициативе работника — ст. 80 ТК.

Последние два случая обычно не вызывают вопросов. По согласию сторон отношения завершаются, если работник и наниматель солидарны в заключении о трудовой несовместимости. Для этого работник должен написать соответствующее заявление, после чего контракт перестанет действовать, и с гражданином немедленно проведут расчеты.

Если же сотрудник решил, что эта работа не для него, он вправе самостоятельно инициировать увольнение. Поскольку разрыв трудового договора происходит во время тестового периода, используется упрощенный порядок. Это значит, что лицо не должно отрабатывать две недели перед уходом. Заявление об уходе должно быть рассмотрено нанимателем в трехдневный срок, после чего договор расторгается.

Когда работодатель вправе уволить?

Часто наниматели отмахиваются ст. 71 ТК и не удосуживаются указать конкретные причины увольнения. То, что сотрудник не владеет нужными качествами и не справляется с работой, должно быть зафиксировано, а причины должными быть существенными.

Порядок фиксации нарушения

Для подтверждения совершения нарушения испытуемым необходимо:

• зафиксировать проступок при участии других подчиненных (очевидцев),
• установить вину конкретного работника,
• отобрать письменные пояснения нарушителя,
• составить акт и приказ на увольнение,
• ознакомить виновного с приказом,
• провести расчеты и выдать документацию подчиненному.

При нарушении одного из пунктов, сотрудник вправе обжаловать действия руководства.

По процедуре руководитель издает приказ об увольнении на основании ст. 71, о чем уведомляет подчиненного за три дня.

Документальные основания увольнения

Работодатель должен доказать, что сотрудник не показал должный результат на протяжении тестового периода следующим образом:

• имеется акт о браке произведенного товара,
• негативный отзыв клиента о качестве услуг,
• ошибки в составленных документах,
• служебные записки непосредственного руководителя об неудовлетворительной работе испытуемого,
• фиксация нарушений локальных актов и дисциплинарных проступков.

Когда решение о завершении трудовых отношений принято, в последний рабочий день с испытуемым проводят расчеты, производят записи и выдают на руки трудовую книжку.

Порядок обжалования незаконного увольнения

Если работник считает, что его увольняют безосновательно, он вправе предпринять следующие действия:

1. Требовать восстановления на должности посредством личного общения с начальством. В качестве доводов следует подготовить нормы закона, которые применимы в данной ситуации, а также санкции для работодателя за нарушение трудовых норм.
2. Если первый этап не дал результатов, можно пожаловаться в трудовую инспекцию.
3. На любой стадии гражданин вправе написать исковое заявление в суд.

По результатам рассмотрения дела в инспекции труда или суде, компетентный орган может вынести такое решение:

• восстановить истца в должности,
• заставить нанимателя выплатить заработную плату и компенсацию за время безработицы из-за незаконного увольнения,
• компенсировать моральный ущерб.

В процессе рассмотрения жалобы или иска, компетентный орган обращает внимание на соблюдение процедуры оформления испытательного периода (сроки, наличие условия в контракте), законность и обоснованность причины увольнения.

Ответ на вопрос, можно ли уволить на испытательном сроке, положительный. Однако обеим сторонам следует помнить, что без веских оснований и документального подтверждения увольнение будет считаться незаконным.