Кого могут сократить на работе в первую очередь по закону?

Что такое сокращение численности или штата

Когда в организации идет процедура сокращения штата сотрудников, часть из них не может быть уволена.

Учтите! Чтобы правильно отграничить эти категории, важно понимать значение следующих терминов:

• численность работающих – это их количество в соответствии со списком. Если должность продолжает фигурировать в штатном расписании, но количество занимающих ее лиц уменьшается, речь идет о сокращении численности сотрудников. Так, например, в организации могут быть уволены два менеджера по продажам из семи,
• штат организации – это совокупность всех должностей, имеющихся в организации. Сюда входят должности руководства, рабочие, вспомогательные и прочие. Штатное расписание воспроизводит список всех должностей компании с разделением их по структурам. При сокращении штата некоторые из них просто убираются. Обычно речь идет о случаях, когда обязанности данной единицы могут быть возложены на работников, выполняющих схожие функции. Нередко путем сокращения из штатного расписания удаляют целый отдел или другое подразделение. Процедура сокращения штата отличается тем, что при корректировке штатного расписания увольняются все сотрудники, ранее занимавшие упраздненную должность. Если вновь рассмотреть данный до этого пример, то при сокращении штата будут уволены все семь менеджеров из семи.

Сокращение штата всегда является вынужденной мерой. Это мероприятие не должно воспрепятствовать дальнейшей деятельности организации.

Часто руководство компании решает, что некоторых сотрудников выгодно не иметь в качестве постоянного персонала, а привлекать для выполнения определенных работ на основе аутсорсинга.

 Выходное пособие при увольнении по сокращению.

ТК об увольнении по сокращению

Трудовой кодекс РФ содержит статью 81, дающую перечень причин увольнения по решению администрации работодателя. Сюда входят как случаи неправомерного поведения граждан (дисциплинарные проступки разного рода), так и случаи, когда вина увольняемого полностью отсутствует.

Второй случай включает в себя полную ликвидацию компании, проводимые сокращения и, в отношении руководящего состава, изменение собственника фирмы.

Трудовое законодательство фактически уравнивает процедуры сокращения численности персонала и сокращения штатов. Кодекс не содержит разъяснений отличия этих терминов. В практическом применении они мало различаются.

Сокращение численности предполагает сохранение должности в организации, но уменьшение количества занимающих ее лиц.

Например, в строительной компании было пять каменщиков, двое были уволены в связи с сокращением численности работников.

Сокращение штатов полностью убирает из штатного расписания определенную единицу (должность) с увольнением всех занимавших ее сотрудников. Обычно при этом трудовые обязанности берет на себя другой работник.

Например, при сокращении должности инспектора по кадрам его функцию берет на себя юрист.

Кого можно сократить

Хотя инициатива действий по сокращению численности персонала или штатов принадлежит администрации, закон обязывает работодателя соблюдать ряд ограничений. Отдельные группы работников наделены преимущественными правами. Рассмотрение этого вопроса лучше начать с другой позиции, определив, кого положено увольнять первыми.

Обратите внимание! Трудовой кодекс в статье 179 прямо указывает, что в группу увольняемых в первую очередь попадают работники с более низкими показателями квалификации и производительности работы.

Этот подход проявляется в увольнении работников с небольшим трудовым стажем, обладающих малым опытом. Для исключения необоснованных решений администрация предприятия должна рассматривать в комплексе результат квалификационного испытания, уровень образования и трудовые показатели за прошлый период.

Образование имеет большое значение. При прочих равных данных выпускник вуза имеет преимущество в оставлении на работе перед работником, окончившим колледж со средним образованием.

Решение уволить отдельных сотрудников принимается после глубокого анализа показателей работы и оценки личного трудового вклада каждого. Под сокращение попадают те, чья деятельность не способствует успешной работе организации. Этот процесс принято называть оптимизацией.

Обычно первыми уволенными в этом случае бывают:

• те, кто приняты на работу последними, при условии, что их деятельность не дает ощутимого положительного результата. Результативность работы важна, поскольку наличие стажа не говорит о приносимой пользе,
• продолжающие работу пенсионеры. Эта категория граждан дополнительно защищена наличием пенсии.

Важно! Все кандидатуры на увольнение рассматриваются коллегиально специально создаваемой комиссией. В первую очередь составляются списки тех, кто обладает преимуществом в сохранении работы.

Кого увольнять нельзя

Согласно нормам трудового права, приоритетным правом на оставление в должности обладают:

• родители детей со статусом инвалида,
• одинокие матери и такие же отцы,
• граждане, являющиеся единственными кормильцами семей,
• лица, получившие серьезную травму или профзаболевание в результате работы в данной компании,
• граждане со статусом инвалида войны,
• награжденные званиями Героя России и СССР или Орденом Славы,
• пострадавшие от радиации в Чернобыле и Семипалатинске,
• проходящие обучение для повышения квалификации по заданию работодателя, продолжая при этом работу,
• авторы изобретений. Здесь продолжает действовать законодательство СССР об изобретениях.

Ряд работников может быть уволен по желанию работодателя исключительно в случае установления нарушений (допускается увольнение по личной инициативе гражданина или по взаимному соглашению). Закон запрещает сокращение работников высшего звена профсоюза на уровне цеха и выше.

Также не могут увольняться работники, занимающие выборную должность в качестве представителя трудящихся в спорах с администрацией.

Посмотрите видео. Сокращение численности или штата работников:

Сотрудники, имеющие преимущества

Законодатель защищает также следующих работников, которых работодатель должен оставить на работе в первую очередь (ст. 179 ТК РФ).

Сюда включены следующие категории.

Первая категория – работники с высокими показателями производительности при сохранении качества работы.

Вторая категория – лица, имеющие более высокую квалификацию.

Она подтверждается:

• полученным свидетельством об окончании курсов повышения уровня квалификации,
• документом о результатах проведенной в компании аттестации,
• письменными характеристиками руководства,
• благодарностями и прочими официальными признаниями высокого качества работы,
• приказами о премировании.

Третья категория – работники, обладающие дополнительными знаниями или навыками:

• работа с компьютером на высоком уровне,
• высокий уровень знания другого языка.

Если производственные показатели сотрудников приблизительно равны, преимущество закон отдает:

• женатым и замужним сотрудникам, имеющим более одного лица на иждивении,
• состоящим в зарегистрированном браке, если второй супруг признан безработным,
• гражданам, которые из-за работы в этой организации страдают профзаболеванием или получили тяжелую травму,
• лицам, получившим статус ветерана боевых действий или инвалида войны 1941-1945 гг.,
• сотрудникам, продолжающим работать в процессе повышения квалификации по указанию администрации.

Имейте ввиду! Все перечисленные показатели учитываются лишь в случае, если занимаемая до оптимизации должность в штате сохраняется. Если же все структурное подразделение упраздняют, то речь будет идти о других должностях, возможно, не требующих квалификации, поэтому здесь преимущества учитываться не будут.

Так, при сокращении отдела планирования все его работники имеют равные права на должность офис-менеджера без учета приоритетных рабочих качеств.

Основные причины

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности сокращения количества персонала тем или другим способом. Закон не содержит перечня обязательных оснований для этого.

Согласно разъяснению Конституционного суда России, данному в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, достаточно наличия экономической необходимости.

Но это не значит, что руководство предприятия становится полностью бесконтрольным. Верховный суд России 03.12.2007 г. вынесением определения № 19-В07-34 закрепил право судебной инстанции проверить, насколько мероприятия по сокращению штатов и численности были обоснованными.

Запомните! Издавая приказ о мерах оптимизации деятельности, работодатель должен уточнить, что именно явилось причиной расторжения трудовых отношений.

Наиболее часто основаниями подобных мер выступают:

• недостаточный уровень прибыли для оплаты труда прежнего количества персонала,
• существование в штате ненужных должностей, невысокая результативность работы,
• внесение изменений в организационную структуру производства или внедрение новых технологий, упраздняющие ряд должностей.

Необходимые условия

Прекращение договора с работником по причине сокращения персонала требует внимания и ответственности работодателя.

Необходимо, чтобы:

• процесс увольнения полностью соответствовал требованиям закона. Если договор с работником или коллективное соглашение предусматривают дополнительные выплаты или прочие гарантии, их необходимо предоставить,
• для увольнения имелась веская причина. Если его законность будет рассматриваться судом, важно, чтобы решение было обоснованным,
• была проинформирована служба занятости. Хотя это требование закона очевидно, нередко работодатели его не выполняют. Последствием становится уплата штрафа и компенсация времени вынужденного прогула работнику.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Увольнение по сокращению: порядок, процедура и правила

Чтобы избежать правовых ошибок при сокращении штата работников, рекомендуется соблюдать пошаговые рекомендации. Это поможет избежать случайных нарушений.

Порядок увольнения таков:

Скачать уведомление о расторжении трудового договора по сокращению штата бесплатно в формате word

Этап 1. Издание приказа. Сделать это нужно как минимум за 2 месяца до непосредственного увольнения сотрудника (см. ст. 180 ТК РФ). С приказом о предстоящем сокращении нужно ознакомить каждого из увольняемых с проставлением ими росписи. Важно помнить, что это не приказ об увольнении, тот будет издан позднее, через 2 месяца.

Этап 2. Всем увольняемым сотрудникам следует предложить подходящую по квалификации вакантную должность. Работник вправе принять это предложение и продолжить работу в новой должности или отказаться.

Запомните! Такой отказ оформляется отдельным документом с подписью гражданина и датой составления. Предлагать необходимо все подходящие должности, этот процесс может продолжаться до момента прекращения трудовых отношений с работником.

Скачать уведомление в профессиональный союз работников бесплатно в формате word

Этап 3. Сообщение о планируемых мерах профсоюзу, если таковой имеется. Извещать профсоюз следует также за 2 месяца. Исключение – случаи массового увольнения. Тогда информировать представителей коллектива следует за 3 месяца. Такой порядок закреплен Конституционным судом РФ.

Сообщение о принятом решении профсоюзу фактически представляет собой согласование предстоящих мер. Профсоюз должен обнародовать свою позицию в течение 7 дней. Если организация работников официально выскажется против такой процедуры, закон дает 3 дня на компромиссное решение вопроса.

В случае несовпадения мнений руководство компании вправе произвести планируемое сокращение. Но профсоюз вправе обжаловать такие увольнения в Государственную инспекцию труда.

Скачать уведомление для службы занятости о сокращении штата сотрудников бесплатно в формате word

Важно! Если увольнение признают незаконным или необоснованным, работодателя могут обязать восстановить уволенное лицо на работе и возместить оплату времени вынужденного прогула.

При несогласии работодателя с решением инспекции он вправе обратиться в суд.

Этап 4. Информирование о принятом решении службы занятости. Сроки те же, что и при уведомлении профсоюзной организации (2 или 3 месяца).

Этап 5. Если ни одна из предлагавшихся работнику свободных должностей ему не подошла, через 2 месяца после уведомления его увольняют из-за сокращения штатов. Для оформления распоряжения используется форма приказа Т-8. Сотрудник получает свою трудовую книжку, зарплату за фактически отработанное в текущем месяце время и компенсацию за дни отпуска, оставшиеся неиспользованными.

Скачать бланк приказа о прекращении трудового договора с работником (форма Т-8) бесплатно в формате word

Главное, что характеризует увольнение по сокращению штата или численности персонала, – это размер выходного пособия. Ст. 178 ТК РФ определяет его равным среднему месячному заработку. Условия внутренних документов организации могут предусматривать более высокий размер.

Этап 6. Работник, обратившийся после увольнения в службу занятости и вставший там на учет, имеет право на дополнительное пособие. Если он не смог получить работу, прежний работодатель продолжает выплачивать ему среднюю зарплату на протяжении двух месяцев. При этом в общей сумме выходное пособие не учитывается.

Этап 7. Если работник того пожелает, он может быть уволен до того, как истекут 2 месяца с даты его уведомления. Тогда, помимо выходного пособия, ему полагается компенсация оплаты оставшихся дней. Для ее расчета рассматривается период между днем фактического увольнения и планируемой датой расторжения договора.

При сокращении штата могут выплачиваться дополнительные суммы, указанные в договоре с работником или общих соглашениях.

Какую запись сделают в трудовой книжке

Увольнение по сокращению штатов или численности требует внесения в трудовую книжку именно такой формулировки. Как основание указывается пункт 2 части 1 статьи 82 ТК РФ.

 Отпуск работающим пенсионерам.

Сроки, предусмотренные законом

Нередко нарушение порядка увольнения связано с несоблюдением предусмотренных законом сроков.

Чтобы увидеть единую картину, стоит еще раз остановиться на каждом из них:

• приказ о планируемом сокращении путем увольнения работников издается за 2 месяца или более,
• профсоюз и служба занятости информируются о принятом решении в тот же срок. Если предполагается увольнение большого числа служащих, срок увеличивается до 3 месяцев,
• причитающаяся заработная плата и сумма компенсации за неиспользованный остаток отпуска выплачиваются при увольнении, в тот же день,
• пособие тем, кто состоит на учете в службе занятости, но не может трудоустроиться, выплачивается на протяжении 2 месяцев.

Несоблюдение сроков влечет для работодателя наложение штрафа, выраженного в размере, кратном МРОТ. Для предпринимателей это 5-кратный размер, для организаций – 500-кратный размер.

Что нужно сделать сотруднику

Получивший уведомление о будущем увольнении работник должен тщательно изучить все предоставляемые законом гарантии.

Необходимо:

• уточнить, какие категории лиц имеют приоритет при оставлении на работе. Сопоставить этот перечень с собственным статусом. Если увольняемый гражданин окажется в разряде «льготников», следует уведомить об этом администрацию письменно. Документ рекомендуется составить в двойном экземпляре. Первый передается руководству, а на втором ставится отметка о получении. Такое извещение подтверждает информированность работодателя о наличии у лица преимущества. Документ будет необходим при подаче жалобы в Инспекцию труда и Прокуратуру или заявления в суд,
• узнать о наличии вакансий. Если таковые имеются, следует потребовать предоставления интересующей должности. Важно, чтобы предложение поступило, а работник вправе согласиться или отказаться от него. Отказ оформляется письменно. Если должность не предлагают, гражданин вправе требовать привлечения работодателя к ответственности,
• не позже 2 недель после увольнения зарегистрироваться в службе занятости. Эти действия помогут найти работу, а в случае неудачи обеспечат получение пособия в двухмесячный период в размере прежнего заработка,
• не поддаваться давлению и уговорам уволиться по своему желанию или на основании двустороннего соглашения. Это известная уловка работодателей, имеющая целью уклонение от выплаты пособий.

 Какие выплаты положены при сокращении работника?

Нюансы увольнения отдельных категорий работников

Статус отдельных работников требует дополнительного рассмотрения процедуры увольнения при сокращении штатов. Заслуживают внимания следующие случаи.

На больничном

Закон прямо запрещает увольнять на данном основании граждан в состоянии временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во время отпуска

В течение предоставленного периода отдыха граждане также не могут быть уволены из-за сокращения. Для этой категории, как и для предыдущей, допустимо увольнение только при ликвидации компании, наличии собственного желания или заключении соглашения.

Пенсионера

Пенсионный возраст не является обязательным основанием для включения в сокращаемую категорию служащих. Эти сотрудники имеют не меньше прав, чем прочие. Другой подход будет прямым нарушением ст. 3 ТК РФ, исключающей возрастную дискриминацию.

К сведению! На практике пенсионеры зачастую демонстрируют большую производительность работы, чем молодежь. Поэтому именно они могут оказаться обладателями преимущества при отборе кандидатур на должность.

Многодетной или матери одиночки

Трудовой кодекс в статье 261 прямо запрещает увольнение граждан со статусом одиноких родителей, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов моложе 18 лет). Эта норма касается и отцов, и матерей.

Нельзя увольнять и единственного кормильца многодетной семьи, имеющего более двух малолетних детей, если младшему нет 3 лет.

Совместителя

Увольнение совместителя производится в общем порядке, за исключением одного спорного вопроса. Пособие на период трудоустройства выплачивается гражданам, потерявшим работу из-за сокращения. Но у совместителя остается второе место работы, фактически он уже трудоустроен.

В связи с этим возникает вопрос о правомерности выплаты ему среднего заработка в течение 2 месяцев после прекращения договора. Этот момент по-настоящему не регламентирован. Нет выраженного мнения Роструда или органов судебной власти.

Декретницы или беременной

Статья 261 Трудового кодекса не позволяет увольнять на данном основании беременную женщину или мать, находящуюся в отпуске по уходу за малышом до 3 лет.

Досрочное

Уволить работника до истечения 2 месяцев с момента уведомления можно только с его согласия. При этом обязательно компенсируются неотработанные дни.

Посмотрите видео. Если вас хотят сократить: